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【朝礼ネタ】2-6-2の法則とは? ~パレートの法則(80対20の法則)との違い~


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【朝礼ネタ】「2-6-2の法則」と「パレートの法則」の違い


必ず役立つ! 「○○(マルマル)の法則」事典 (PHP文庫)
今回の朝礼ネタは「2-6-2の法則」。

2-6-2の法則とは?
  1. 上位2割
    実績・生産性が高く積極性に優れた優秀なグループ
  2. 中位6割
    上位にも下位にも属さない平均的なグループ
  3. 下位2割
    実績・生産性が低く積極的に行動しないグループ
平たく言えば、「優秀な人2割」「普通の人6割」「パッとしない人2割」。人々が集団やグループを構成した場合、自然発生的に2対6対2の内訳になるという法則

パレートの法則とは?




パレートの法則とは、一般に経済において、全体の数値の大部分は、全体を構成する内の一部の要素が生み出しているという、イタリアの経済学者ヴィルフレド・パレートが発見したとされる法則で、「80対20の法則」「ばらつきの法則」などと呼ばれる場合もあります。

具体的には、
  • 売上の8割は、全顧客の上位2割が占めている。
  • 売上の8割は、全商品の内の2割の品目によって作られている。
  • 仕事の成果の8割は、費やした全時間の内の2割の時間の中で生み出されている。
  • 所得税の8割は、課税対象者全体の上位2割が担っている。
  • 故障の8割は、部品の2割に原因がある。
といった事例に例えられる法則。


「2-6-2の法則」は「パレートの法則(80:20の法則)」からの派生?


○○の法則と呼ばれる法則は数多とありますが、それらを大別すると、ニュートンの万有引力の法則に代表されるような普遍的・絶対的な「自然法則」と、実生活上の経験から生まれた「経験則」の2つに分けられると言われています。

上位20%に努力を注ぎ込むべきと説いた「パレートの法則」(「80対20の法則」)の一方で、残りの80%こそが重要であると説く「ロングテールの法則」も、現代社会では重宝されており、どちらに舵を取るかは、各企業の戦略次第といった所で、各々が「経験則」として、都合良く引用されている印象です。

なお、「2-6-2の法則」は、提唱者や発見者の名前が大々的に謳われていないことや、営業支援・人材育成といったビジネスシーンで多用される点からも、「パレートの法則」の派生、変形、拡大解釈といった流れの中で生まれた、現代風の「経験則」であるというのが一般的な解釈のようです。


上位20%だけを寄せ集めたスーパー集団を作っても「2-6-2の法則」は発動するらしい


これが2-6-2の法則の興味深い部分で、よくアリに例えて話されます。こんな感じです。

一般的に働き者の印象が強いアリ。

でも実際には、2割程度のアリはフラフラと遊んでいると言います。

そこで、この怠け者のアリを集団から排除してみると、怠け者不在で全員がせっせと働くものかと思いきや、しばらくすると、残ったアリのやはり2割程度がさぼり始めると言われています。

逆に、文字通り働いている上位2割の働きアリだけをかき集めて、1つのスーパー集団を作ってみます。それこそ、すごい勢いで仕事をしそうなものですが、やはり時間とともに2-6-2が形成され、一部が怠け者に変身するそうです。

身近な例で例えてみると…
  • 金持ちの球団やクラブチームが、金にモノを言わせてスーパーチームを結成。でも優勝できない。
  • スター選手を引き抜かれたチームから、新たなスター選手が芽を出す。
アリも人間も同じ。と「2-6-2の法則」は説いているわけです。

身近なところで早速、「2-6-2の法則」を、朝礼ネタとして話してみたとします。どんなことが起こるでしょう?

真剣に聞いてくれる人2割、適当に聴いている人6割、つまらなそうによそ見してる人2割。

およそ当たってるかもしれませんね。


「2-6-2の法則」 あなたは「左の2」「6」「右の2」?


同じ「2」でも、左側と右側では大違い。あなたが経営者や上司の立場なら「右の2」は即刻ご退場願いたいところかもしれません(以下、「左の2=上位」、「6=中位」、「右の2=下位」)。

ただ、法則が正しければ「下位」を排除しても、残ったメンバーの内の2割が新たに怠け始めます。で、また「下位」を排除。その繰り返し…

近い将来、誰もいなくなります。

計算上、残り5人(上位1人-中位3人-下位1人)を切った辺りでどんな構成になるか予測不能に陥りますが、間違いなく、残ったメンバーは半強制的に「次は自分の番か」と不安に駆られる日々を送り、仕事どころではなくなってしまいそう。

そこで、2-6-2の法則が必ず成り立つことを前提とした、一般的に言われる対処法や改善法は以下の通りです。
  • どんな立派な組織・集団でも「下位」が存在することを自覚。
  • 安易に「下位」を切り捨てると「上位」が「上位」でいられなくなるリスクも自覚。
  • その上で「中位」「下位」を有効活用する方法を熟考。

当たり前のことかもしれませんが、モノは考えようです。「2-6-2の法則」が絶対不可避なものであるとすれば、「下位」も「上位」も、その集団において、それぞれの役割を天から与えられているだけと見て取ることもできます。

何よりまず、法則の有無に関係なく、会社の許可なく勝手に入社してきたメンバーなどいません。全員が、少なくとも入社試験なり面接をパスし、各々のポテンシャルに期待され、今現在、ここにいるわけです。

最初から「下位」所属を見込んで採用したメンバーなど、普通はいないはずです。


「下位」が「下位」の理由は本当に能力?それとも環境?


現集団においての「下位」も、別の集団に所属すれば「上位」に変身する可能性も十分に秘めている。それが「2-6-2の法則」です。

更に都合良く解釈すれば、「下位」は、「上位」が「上位」であり続けるために、自然の法則に従って名脇役的な配役を与えられ、それを演じているだけかもしれません。

実際に、「上位2割」「中位6割」「下位2割」で構成されていた大所帯の営業部を、「上位のみのチーム」「中位のみのチーム」「下位のみのチーム」に再編成したところ、「中位のみのチーム」「下位のみのチーム」から、上位をしのぐトップセールスを記録するメンバーが複数誕生したという実例もあるようです。

ただこの場合、元々の営業部における「上位」全員が、「上位」であり続けることができなくなるかもしれないというリスクを取ることになりますが、結果として営業部全体の業績やメンバー1人1人のモチベーションが従来を上回れば、成功と言えます。

一方、一斉にチームを再編成するとまでいかなくても、多くの部署が存在する組織であれば、各部署の「中位」のみを選抜して別のプロジェクトを稼働させたり、各部署の「下位」のみで会議を実施してみたりと、現実的な施策から実行に移す企業も多いと言われています。

ところで、『全員が、入社試験や面接をパスしたポテンシャルを秘めたメンバー』

・・・

面接で見抜けなかった。は、なしの方向でお願いします。

全くの余談ですが、こんな法則もあるそう。
(冒頭の書籍『必ず役立つ!「〇〇の法則」事典』でも紹介されています)

管理職のポストがあるのは、無能な人を意図的にそこに就かせ、実務者の邪魔にならないようにするためである ~ディルバートの第2法則~

自戒の念をこめて(-_-;)

2-6-2の法則。とても興味深い内容ですが、自虐ネタにならないよう、上手に朝礼ネタとしてご活用ください。




 

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